券商薪酬新规通过递延支付拉长收益兑现窗口、追索扣回压实终身责任、优化考核弱化短期创收，旨在推动行业长效激励约束机制的落地。
作者/杨练
6月26日，中信证券、中金公司、华泰证券、国泰海通等12家头部券商同步披露全新修订的薪酬管理制度，拉开证券行业薪酬体系系统性重塑的序幕。截至目前，全行业已有超34家券商完成薪酬规则修订落地。
薪酬管理制度修订将影响到数十万的证券从业人员收入。中国证券业协会数据显示，截至6月30日，证券行业从业人员总数为32.48万人。本次改革紧扣监管发布的稳健薪酬制度指引，围绕拉长奖金递延周期、健全薪酬追索扣回、优化考核权重、校正业务激励导向四大核心维度出台刚性约束，扭转了过去重短期创收、轻风险管控的激励模式，推动行业告别短期暴利驱动，从根源降低自营、投行等高风险业务激进冲动，为资本市场中介机构高质量发展筑牢制度根基。
四大改革举措
构建风险共担长效约束体系
头部券商同步落地薪酬制度新规，标志着全行业薪酬改革全面铺开。此次12家头部券商集中同步发布薪酬制度修订方案，并非单一机构自主调整，而是行业落实《证券公司建立稳健薪酬制度指引》、上市公司治理相关监管要求的统一行动，覆盖行业头部龙头、综合类大中型券商，形成示范引领效应。叠加前期完成制度修订的机构，全行业超34家券商已完成薪酬规则优化，一套统一、标准化、强约束的稳健薪酬框架正在证券行业全面成型。
对比新旧薪酬体系，本轮改革的重点突破在于跳出简单调整薪酬水平的表层逻辑，直击传统激励机制等核心弊端。过去行业普遍存在“当年业绩、当年全额兑现”的模式，投行、自营业务从业人员依托短期项目、短期交易收益快速获取高额绩效，而项目持续督导风险、自营持仓尾部风险、资管长期亏损等问题往往滞后多年暴露，形成“收益前置、风险后置、责任脱节”的问题，极易催生盲目冲规模、放大杠杆、放宽风控标准等短期逐利行为。
新版薪酬规则从发放节奏、追责机制、考核导向三重维度补齐短板，实现激励周期与风险暴露周期匹配、薪酬责任与终身执业责任挂钩，主要有四大改革举措，共同构建风险共担长效约束体系。
拉长绩效奖金递延支付周期，收益兑现与风险周期同步。递延支付成为全行业统一硬性标准，覆盖高管、投行、自营、资管、风控等全部风险关键岗位。多家头部券商明确，对风险有直接影响岗位人员绩效薪酬递延比例不低于40%，递延年限不少于3年，兑付起点严格设定为绩效归属年度“T+2”年，分三年均等发放，严禁提前兑付、集中兑现。
以国泰海通薪酬制度为例，员工T年度取得的绩效奖金，最早要到“T+2”年方可开始领取，分“T+2”“T+3”“T+4”三年等额发放。假设从业人员2026年完成自营投资、投行承做项目取得绩效奖金，相关递延薪酬2028年才启动兑付，若后续项目投资出现大额亏损，未发放递延薪酬可直接止付、扣减。通过拉长兑现周期，倒逼从业人员在业务开展时充分考量中长期风险，杜绝透支长期稳定换取短期高额奖金的短视操作。
完善全周期薪酬追索扣回机制，实现责任终身追溯。本次改革最大突破在于落地全覆盖“反向追索”制度，打破“离职免责、退休脱责”旧有规则。各家头部券商在制度中明确，若员工在职期间存在财务造假、利益输送、违规执业、风控失职、造成公司重大损失等情形，无论人员是否在职、离职、退休，公司均有权全额或部分追回已发放绩效薪酬，同时停止发放尚未兑付的递延奖金与中长期激励。
中信证券明确划定追索触发场景，包括被监管实施市场禁入、业务出现重大合规风险、自营投资激进造成大额亏损、投行项目核查疏漏引发欺诈发行风险等；一旦认定个人负有直接责任，不仅停付剩余递延薪酬，还可要求退还对应年度全部绩效奖金。该机制将薪酬追责贯穿从业人员完整执业生涯，从经济层面压实风险终身责任。
重构绩效考核权重，降低短期业绩、抬高长期稳健经营指标占比。新版考核体系大幅下调短期营收、项目创收、交易收益等短期业绩权重，提升合规风控、资产长期收益、客户长期回报、可持续经营、服务实体经济等中长期指标考核分值，杜绝“唯规模、唯收入、唯利润”的单一考核导向。
针对自营业务，薪酬制度新规考核重点由短期账面盈利转向持仓波动率、回撤控制、中长期复合收益；针对投行业务，弱化当年承做项目数量、承销收入权重，强化项目存续期合规、企业长期经营质量、投资者保护成效考核。同时多家券商规定，公司整体净利润下滑时高管绩效薪酬不得逆势增长，出现年度亏损则同步下调管理层绩效总额，将个人薪酬与机构长期经营稳定性深度绑定。
校正业务激励导向，破除短期暴利冲动，严控高风险业务激进操作。新规明确禁止以项目收入直接按比例分成、业务包干、挂靠展业等过度激励模式，不得为员工设置对冲薪酬风险的配套机制，从制度上弱化自营、投行短期暴利激励空间。过去部分机构对自营交易、投行承揽设置高额即时提成，刺激从业人员放大杠杆、放松尽调标准；改革后浮动薪酬大部分纳入递延池，短期高额即时收益不复存在，从业人员开展高风险业务的冲动显著降低。
同时，薪酬制度新规新增逆周期激励约束，市场过热阶段适度收紧自营业务绩效系数，引导交易团队理性控仓；对投行高风险行业项目、高杠杆融资业务设置绩效扣减条款，以平衡业务拓展与风险底线。
薪酬改革推动长效激励机制落地
业内人士认为，本轮券商全行业薪酬体系重塑，是监管层面完善证券机构风险治理、健全中介机构长效风控的关键抓手。券商作为资本市场核心中介，投行、自营、资管业务风险具备滞后性，传统短期激励机制天然存在风险错配，历史上多起自营巨亏、投行违规案件背后，或多或少有短期高额薪酬激励推波助澜的因素。
通过递延支付拉长收益兑现窗口、追索扣回压实终身责任、优化考核弱化短期创收，整套制度设计实现三大转变：一是激励逻辑从“重当期收益”转向“重长期风险平衡”；二是责任约束从“在职短期追责”升级为“全执业周期追责”；三是经营导向从“规模扩张优先”切换为“稳健合规优先”。
对于行业发展而言，薪酬改革不会抑制正常业务创新，而是倒逼券商机构放弃盲目激进、透支未来的粗放发展模式。长期来看，券商机构将更加聚焦价值投资、优质投行服务、长期财富管理等可持续业务，减少短期投机、高风险套利行为，推动行业摆脱同质化规模竞赛，转向高质量差异化竞争。
当前，头部券商示范效应已带动全行业加速完善薪酬配套细则，后续各机构将结合自身业务结构细化递延比例、追索标准、考核指标，监管部门也将持续督导制度落地执行，对变相规避递延、弱化追索机制的机构开展检查问责。
薪酬激励是金融机构风险治理的“指挥棒”，此次大规模薪酬制度修订，搭建起一套适配注册制时代的长效约束框架，一方面倒逼券商高管、业务负责人、一线从业人员敬畏合规与风险，从源头减少操纵市场、财务造假、风控失守等违法违规行为；另一方面引导券商回归中介本源，立足长期稳健经营，更好地发挥服务实体经济、保护中小投资者的核心职能。
随着稳健薪酬机制在全行业常态化落地，短期暴利驱动的行业传统模式将逐步退出，以“长期价值、风险平衡、合规履职”为核心的全新激励文化将逐步形成。薪酬约束与资本市场严监管体系相辅相成，共同构筑覆盖机构、从业人员的双重风险防线，持续净化资本市场中介生态，为证券行业长期健康、规范有序发展提供坚实制度保障。
本文刊载于2026年7月4日出版的《证券市场周刊》
（文章来源：证券市场周刊）
